LEES OOK. Ammar Ayoub werft als zelfstandige mensen voor andere bedrijven aan: “Personeelsdiensten, dat kennen we niet in Syrië”

Er is een tekort aan mensen in de kinderopvang. Aan leerkrachten. Aan magazijniers. Aan vrachtwagenchauffeurs. Aan poetsvrouwen. Aan … Tja, met deze opsomming kunnen we nog een heel artikel doorgaan. Daarom is het zo interessant dat slecht 59,8% van de mensen tussen 20 en 64 jaar van niet-Europese origine in Vlaanderen aan het werk is. Die trend is zelfs dalend. In 2019 was het nog 62%.

Wat is hier aan de hand? “Er zijn de laatste vijf tot zes jaar veel meer buitenlanders naar hier gekomen, zoals Syriërs en Afghanen”, zegt Jan Denys, arbeidsmarktexpert van Randstad. “Veel van die buitenlandse nieuwkomers zijn moeilijk aan een job te helpen. Van de mensen die door familiehereniging naar hier komen, is na tien jaar in België slechts 40% aan het werk. Van de asielzoekers is dat na tien jaar zelfs minder dan 40%.”

Carolien Cuyt en Hanne Claessens, twee onderzoekers van de opleiding toegepaste psychologie aan de AP Hogeschool in Antwerpen, organiseerden dinsdag een studiedag met arbeidsmarktexperts die tips geven om die percentages naar omhoog te krijgen.

1. Kies niet altijd voor de beste kandidaat

“Bij de Vlaamse overheid is het zo: als twee kandidaten gelijk zijn, wordt de kandidaat met een migratieachtergrond gekozen. Maar er bestaan toch geen twee gelijke kandidaten. Het is beter om een iets minder goede kandidaat aan te werven met een migratieachtergrond, dan om de beste kandidaat aan te werven die geen migratieachtergrond heeft”, zegt Fons Leroy, die tot en met 2019 gedelegeerd bestuurder was bij de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB). “Een bedrijf maakt producten of diensten de sowieso ook voor een groot deel bij mensen met een migratieachtergrond terechtkomen. Dan is het een meerwaarde om die mensen ook in je eigen organisatie te hebben. Ze brengen belangrijke kennis mee. Hun diversiteit is een rijkdom.”

2. Wees niet “microagressief”

“Een van de goedbedoelde uitspraken van werkgevers is vaak: als we jou zouden aanwerven, zou er al meer diversiteit zijn binnen het team”, zegt Hanan Challouki, een specialist in inclusieve communicatie. “Maar dat is een vorm van zogenaamde microagressie, subtiel gedrag dat een schadelijk effect kan hebben op het mentale welzijn van de sollicitant. Want een werkgever geeft hier vooral aan dat hij de persoon aanwerft vanwege de migratieachtergrond. Je kan beter zeggen: als we jou zouden aanwerven, is dat omwille van je vaardigheden en ervaring. Het is een pluspunt dat je ook nieuwe perspectieven kan bieden.”

“Werkgevers moeten ook meer praten met hun werknemers van andere origine”, zegt Hanan Challouki. “Onlangs kreeg ik telefoon van een werkgever die zei: ‘We willen genderneutrale toiletten installeren, maar we hebben het gevoel dat de moslims die bij ons werken dat niet goed vinden.’ Toen ik vroeg of hij daar al met zijn werknemers van een andere origine over had gepraat, zei hij: ‘Neen.’ Dat zegt veel, want waar komt zijn gevoel dan vandaan?”

3. Maak je vacatures zo helder mogelijk

“Een vacature moet duidelijk zijn, maar dat is die vaak niet”, zegt Hanne Claessens van de AP Hogeschool. “Het taalgebruik is vaak te formeel. Er staan woorden in als ‘klantgericht’ en ‘flexibel’. Maar wat is dat dan precies? Mensen van een andere origine hebben vaker een lager zelfbeeld op het vlak van solliciteren. Je moet hen duidelijk zeggen wat er van hen wordt verwacht, in een normaal taalgebruik. Dan bereik je meer mensen.”

Meer tips voor werkgevers staan op de website spottingtalent.ap.be